So könnte eine Abmahnung aussehen

Sehr geehrter Herr Müller, trotz wiederholter Ermahnungen von Seite Ihres Vorgesetzten, Herrn Fischer, sich an die in unserem Hause geltenden Bearbeitungsrichtlinien zu halten, haben Sie am Montag, dem 6.7.2001 erneut bei der Bearbeitung der Vorgänge (....) Ihre Arbeitsanweisungen nicht beachtet. Im Einzelnen haben Sie (...). Wir sehen darin einen groben Verstoß, den wir nicht länger dulden können. Im Wiederholungsfall müssen Sie deshalb mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen. Hochachtungsvoll

Was ist eine Abmahnung ?

Verweise, Notizen, Mißbilligungen, Verwarnungen und Abmahnungen sind Teil der betrieblichen Realität. Der Abmahnung kommt dabei eine besondere Bedeutung zu, da sie der erste Schritt zu weiteren arbeitsrechtlichen Maßnahmen sein kann. Eine Abmahnung muß enthalten:

• die konkrete Schilderung des Fehlverhaltens,
• die Androhung "arbeitsrechtlicher Konsequenzen" im Wiederholungsfall.

Es kommt nicht darauf an, daß der Begriff "Abmahnung" ausdrücklich erwähnt wird.

Schilderung des Fehlverhaltens

Inhalt von Abmahnungen können Leistungsmängel oder Verfehlungen sein. Der Arbeitgeber ist darlegungs- und beweispflichtig. Er muß darstellen, durch welches konkrete Fehlverhalten der betroffene Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat. Zu beachten ist:

• der konkrete Sachverhalt muß richtig dargestellt sein,
• es darf sich nicht um eine Überreaktion des Arbeitgebers mit ehrverletzenden oder unsachlichen Werturteilen handeln, und
• das abgemahnte Verhalten darf nicht schon zu lange zurückliegen.
• wichtig auch: es kann nur ein Verhalten abgemahnt werden, das für den Arbeitnehmer auch steuerbar ist. Eine Abmahnung wegen Krankheit z.B. ist deshalb ausgeschlossen.

(Der Arbeitgeber kann auch selbst für Fehler verantwortlich sein, z.B. durch unklare Arbeitsanweisungen, langjährige Duldung, erheblichen Arbeitsdruck, oder mangelnde Einarbeitung.)

Die Warnfunktion der Abmahnung

Mit der Androhung, im Wiederholungsfall "arbeitsrechtliche Konsequenzen" einzuleiten (Versetzung, Kündigung, Abruppierung fallen darunter), oder dem Hinweis, daß der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sei, zeigt der Arbeitgeber an, daß er eine Vertragsverletzung des Arbeitnehmers annimmt. Mit der Warnung gibt er zu erkennen, daß der/die Betroffene sein/ihr Verhalten ändern muß. Allerdings muß dem Arbeitnehmer ausreichend Zeit gegeben werden, um das Verhalten zu ändern. Erst im Wiederholungsfall und mit zeitlichem Abstand kann der Arbeitgeber weitere Maßnahmen ergreifen.

Welche Ziele verfolgen die Arbeitgeber?

Zwar können im Einzelfall Abmahnungen begründet sein, vielfach verwenden Arbeitgeber dieses Mittel aber mit ganz anderer Zielsetzung:

• Da die Rechtsprechung bei verhaltensbedingten Kündigungen eine Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung verlangt, ist die Abmahnung hier eine klare Vorstufe zur Kündigung.
• Abmahnungen werden auch als Disziplinierungsmittel eingesetzt, sie erzeugen ein Angstklima, und dienen damit auch als Mittel zur Leistungssteigerung.
• Sie können auch Vorboten für einen Personalabbau größeren Ausmaßes sein.

Wer darf abmahnen?

Abmahnen dürfen alle Personen, die auch zum Ausspruch einer Kündigung berechtigt sind (Arbeitgeber, Personalleitung etc.). Laut Bundesarbeitsgericht ist sogar jeder weisungsberechtigte Vorgesetzte zum Ausspruch einer Abmahnung berechtigt.

Gelten nur schriftliche Abmahnungen?

Nein! Entgegen weitverbreiteter Auffassung sind auch mündliche Abmahnungen zulässig. Der Arbeitgeber muß aber beweisen können, daß er tatsächlich abgemahnt hat. Bei schriftlicher Abmahnung ist darauf zu achten, daß sie auch ausgehändigt wird.

Ist eine Anhörung notwendig?

Ein Arbeitnehnmer muß vor Ausspruch einer Abmahnung grundsätzlich angehört werden. Geschieht dies nicht, ist die Abmahnung formell unwirksam. Sie entfaltet aber dennoch die nötige Warnfunktion vor einer verhaltensbedingten Kündigung.

Wie lange wirken Abmahnungen in der Personalakte?

Es gibt hier keine Verjährungsfristen.
"... Ob eine Abmahnung nach Ablauf einer bestimmten Zeit wirkungslos geworden ist, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Sind die Verfehlungen, welche der Abmahnung zugrunde gelegen haben, geringfügiger Natur, so kann der Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus den Personalpapieren nach Ablauf von zwei Jahren gerechtfertigt sein." (BAG vom 27.1.1988)

Entscheidend sind also immer die "Umstände des Einzelfalls". Eine Abmahnung wegen geringen Verstößen kann so auch nach einem Jahr schon ihre Wirkung verlieren, bei schwerem Fehlverhalten aber auch über zwei Jahre hinaus wirken.

Möglichkeiten der Betroffenen

Eine Abmahnung ist eine notwendige Vorstufe zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen. Sie ist deshalb nach Form und Inhalt geeignet, den Arbeitnehmer in seiner Rechtstellung zu beeinträchtigen. Deshalb ist es wichtig, daß reagiert wird. Beachtet werden sollte zunächst, daß

• die Abmahnung bei der Übergabe nur kommentarlos zur Kenntnis genommen wird. Nichts unterschreiben!
• bei einem Gespräch mit dem Vorgesetzten ein Betriebsratsmitglied des Vertrauens hinzugezogen wird,
• Inhalt und dargestellter Sachverhalt auf Richtigkeit, Umstände und Zusammenhänge überprüft werden.

Erscheint die Abmahnung als ungerechtfertigt:

• eine schriftliche Stellungnahme erarbeiten, die konkret auf den abgemahnten Vorgang eingeht (z.B. Sachverhalt richtig stellen),
• mit Betriebsrat und/oder Gewerkschaft diese Stellungnahme beraten, und an den Arbeitgeber senden mit der Aufforderung, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen,

Ist der Arbeitgeber dazu nicht bereit, so kann der Arbeitnehmer verlangen, daß seine Stellungnahme als "Gegendarstellung" in die Personalakte aufgenommen wird.

Arbeitsgerichtliche Überprüfung von Abmahnungen

Weigert sich der Arbeitgeber, eine ungerechtfertigte Abmahnung aus der Personalakte zu nehmen, so kann vor dem Arbeitsgericht auf Entfernung der Abmahnung geklagt werden. Gewerkschaftsmitglieder erhalten dazu kostenlos Rechtschutz.

Eine Abmahnung ist jedenfalls dann ungerechtfertigt, wenn sie auf unzutreffenden Tatsachen oder Bewertungen beruht, dem Arbeitnehmer der Pflichtverstoss nicht nachzuweisen ist oder die Abmahnung auf einer unzutreffenden rechtlichen Würdigung des Verhaltens beruht.

Die Beweislast für die der Abmahnung zugrunde liegenden Tatsachen trägt dabei immer der Arbeitgeber

Was kann der Betriebsrat bei Abmahnungen tun?

Rein rechtlich nur wenig, denn der Betriebsrat hat bei Abmahnungen weder einen Informationsanspruch noch ein Mitspracherecht. Er kann allerdings die Betroffenen beraten, sie bei Stellungnahmen unterstützen und bei eventuellen Gesprächen mit Vorgesetzten dabei sein und so den Betroffenen den Rücken stärken. Insgesamt spielt der Betriebsrat also doch eine recht wichtige Rolle, die in der Praxis schon vielen Arbeitnehmern geholfen hat.